Стать профессионалом своего дела может только тот, кто учился у настоящего мастера. Этот проверенный временем метод сегодня применяют на современных предприятиях. Новичок, принятый на работу, теоретически должен быть подготовленным специалистом: с дипломом, пройденной практикой, а иногда даже и опытом работы на аналогичных должностях. Тем не менее, ему нужна адаптация для достижения необходимого уровня эффективности.
В ПАО «ОДК — Сатурн» (входит в Объединённую двигателестроительную корпорацию госкорпорации «Ростех») система наставничества помогает не только подготовить специалистов рабочих профессий за короткое время, но и успешно адаптировать тех, кто впервые пришёл на предприятие после обучения в вузах и колледжах. Кто становится наставником? Можно ли приобрести профессию прямо на предприятии? Выгодно ли делиться знаниями и опытом? На эти и другие вопросы отвечаем в новом выпуске «Заводных практик».
Учиться, чтобы учить
— Зачем человеку учиться? И, главное, как мотивировать учиться того, кто пока сам не осознает потребность в этом? — начинает занятие по подготовке наставников доцент кафедры консультационной психологии Ярославского государственного университета Елена Дубененкова. — Я уверена: нет людей, которым неинтересно развиваться, но есть те, кто не ощутил потребность в получении новых знаний и навыков. Получается, в процессе обучения важно даже не то, чему учить, важно, насколько учитель сможет создать правильную мотивацию для ученика, чтобы тот захотел действовать вместе со своим наставником по достижению общих целей.
В просторном классе около трёх десятков взрослых людей слушают лекцию, которая совмещает знания психологии, педагогики, менеджмента и многих других отраслей, связанных с подготовкой кадров. Все они — сотрудники «ОДК — Сатурн», опытные специалисты в своём деле, готовые передавать знания ученикам. В апреле они уже прошли обучение по теме «Психолого-педагогические навыки наставника», так что понимание принципов работы с учениками у них уже есть.
Сейчас наставники должны освоить способы внедрения принципов TWI. За этой аббревиатурой кроется система методик, организационных техник, которые позволяют наладить на производстве систему обучения и переобучения специалистов. Появилась эта система в 1940-х годах.
— Почему сейчас возникла необходимость обучения на производстве? Во-первых, нужно признать: часто работодатель не удовлетворён уровнем подготовки выпускников образовательных учреждений. Причин здесь много и далеко не всегда они связаны с некачественной работой учителей в колледжах и вузах. Во-вторых, нужно признать: поменялись сами работники. Третья причина связана с тем, что технологический процесс в наше время характеризуется быстрыми изменениями, которые нужно осваивать и успешно применять. Всё это приводит к необходимости внедрения системы наставничества на производстве, — анализирует ситуацию Дубененкова.
Кто они — наставники?
Занятие совершенно не похоже на традиционную лекцию — скорее, это беседа заинтересованных людей, в ходе которой не только каждый имеет возможность высказать и обсудить с остальными свою точку зрения, но и договориться об общих принципах, подходах к делу наставничества на производстве.
— Конечно, мощный стимул — принуждение и угроза. Человек выполняет то или иное действие потому, что боится, например, наказания, лишения премии или приходит к вам учиться только для того, чтобы получить очередную категорию. Вроде, какая разница, что именно приведёт его к наставнику — цель-то всё равно достигнута? Но будет ли такой специалист действительно качественно работать после того, как получит желаемое? — отвечает на вопросы аудитории по поводу разных типов мотивации Елена Дубененкова. — Гораздо лучше, надёжнее, правильнее, если мы поможем ученикам приобрести не внешний стимул, а создадим личностно-значимую мотивацию. В этом, прежде всего, состоит талант учителя.
Все наставники — люди разные. Среди них немало молодых успешных работников. В этом есть существенные плюсы: они не просто готовы обучать других, но ещё и закрепляют собственные навыки, улучшая качество работы.
Неслучайно существует выражение: «Пока объяснял — сам всё понял».
— Я считаю, что наставник — это даже больше, чем просто мастер. Истинный профессионализм в том, что специалист может не просто делать ту или иную операцию качественно, на высоком уровне, но и готов научить этому другого. Согласитесь, многие вещи в жизни мы выполняем автоматически, не осознаём их. Наставник должен понимать особенности своей работы до мельчайших деталей, — рассуждает наладчик станков с программным управлением шестого разряда цеха № 34, наставник Иван Виноградов. — Работаю на предприятии более десяти лет, за это время у меня было порядка 30-ти учеников. Безусловно, наставничество требует новых знаний, развития, взгляда на свою деятельность под другим углом. Обучение даёт такие возможности, понимание к чему стремиться и в чём ещё стоит разобраться.
К станку? За парту!
Каждый месяц отдел кадров «ОДК — Сатурн» принимает заявления о трудоустройстве от нескольких десятков соискателей. Более половины из них — рабочие производственных специальностей. Значительное количество «новобранцев» трудоустраиваются в качестве учеников.
— Вновь принятые работники, ученики приходят в производственные подразделения, где за ними закрепляются наставники. В учебном центре ученики получают первичные знания и навыки, но для нас важно, чтобы эффективно происходила адаптация в цехе, где они знакомятся с конкретным технологическим оборудованием, требованиями технологических процессов, средствами оснащения, где они знакомятся с коллективом. Именно здесь важна роль наставника — вхождение в коллектив, в производственную деятельность должно быть наиболее комфортным и максимально эффективным,— отмечает директор по персоналу «ОДК — Сатурн» Дмитрий Барвинок.
Само по себе наставничество изобретено не вчера: ещё в советские годы на предприятиях существовала система, когда опытные мастера обучали вчерашних школьников азам профессии, опекали выпускников училищ и вузов, помогая первое время избежать ошибок. Особо отличившимся специалистам в деле профессионального воспитания молодёжи присваивались даже государственные награды, почётные звания и знаки отличия.
Несмотря на то, что сегодня наставничество существует в том же формате, что и раньше, отличия всё же есть. Сейчас бόльший упор делается на эффективность результатов и сокращение срока передачи полезного опыта, умений, навыков.
Именно поэтому особо актуален вопрос подбора тех, кто не только владеет ценными для компании знаниями, но и способен поделиться ими.
— Назначение наставника — процесс ответственный, потому что специалист должен обладать рядом определённых критериев. Это опыт работы по данной профессии не менее двух лет, разряд не менее четвёртого. Наставник должен иметь системное представление о своём участке работы, о специфике предприятия, его традициях и корпоративной культуре, — рассказывает начальник группы управления проектами обучения рабочих учебного центра «ОДК — Сатурн» Людмила Гладских. — Немаловажную роль играет желание человека и наличие способностей передать навыки. Мы запустили проект «Совершенствование системы наставничества в “ОДК — Сатурн”», в рамках которого проводим обучение наставников.
Количество наставников на «Сатурне» не фиксировано: есть те, кто выполняет эту функцию временно, а есть и уже опытные учителя-производственники, постоянно обучающие новичков. И те, и другие при этом продолжают выполнять работу по своей основной специальности, собственным примером демонстрируя то, как следует работать на конкретном участке.
Когда на завод устраиваются люди с недостаточной квалификацией, их направляют не в цех, а в Учебный центр — осваивать нюансы будущей профессии, постигать тонкости производства. Учёба, как и рабочий день, длится по восемь часов ежедневно, а в роли учителей — мастера Учебного центра. Одни осваивают профессию за пару месяцев, другие специальности требуют более длительной подготовки.
— Моя задача — обучить не только базовым приёмам, работе на сложном технологическом оборудовании, но и привить навыки самостоятельного труда, — объясняет специалист производственного обучения Учебного центра «ОДК — Сатурн» Николай Соков. — Конечно, сложно предсказать, как проявит себя человек в условиях реального производства. Например, один из моих бывших учеников, который отработал на производстве менее года после окончания учёбы, занял в этом году первое место на конкурсе профессионального мастерства. Думаю, это показатель эффективности нашей работы.
Обучать, переобучать, контролировать, помогать повышать квалификацию — вот краткий перечень функций наставников «Сатурна». При этом и сами они не забывают учиться — посещают тематические тренинги, семинары.
— Программа наставничества существовала на нашем предприятии и будет существовать. Сегодня мы ищем способы повышения эффективности данной программы и в качестве первого шага реализуем проект в области наставничества производственных рабочих, — резюмирует Дмитрий Барвинок. — Наша задача на данном этапе выполнить ревизию действующей системы наставничества, сформировать и реализовать предложения по её развитию. Следующим шагом станет проект в области наставничества инженерно-технических кадров.
