Влияние перехода к экономике знаний не могло не сказаться на требованиях к бизнесу и его сотрудникам. Система управления этими знаниями в рамках больших корпораций серьёзно меняется. Об этом говорили на профильном круглом столе, который модерировал научный руководитель факультета прикладной математики и информатики Финансового университета при Правительстве РФ Борис Славин.
Борис Славин: «Экономика знаний предполагает, что добавленная стоимость в экономике будет формироваться отраслями, связанными с интеллектуальным трудом. Это наука, образование, здравоохранение, социальное обеспечение. И мы видим, что в экономике развитых стран доля этих отраслей в добавленной стоимости растёт».
Требования к организациям и сотрудникам в связи с переходом к новой форме экономики значительно изменили ситуацию.
Борис Славин: «Почему возникают проблемы? В стандартной экономике основой является товар или услуга, и мы научились этим управлять, знаем, как посчитать стоимость товара или услуги, как это перевести в стоимость человеческого времени, и как это предлагать на рынке. Но когда речь касается интеллектуальной деятельности, мы ещё мало что понимаем. Как измерять знания и компетенции? Мы пока не знаем, как использовать умственные ресурсы человека. Правильное использование любых человеческих ресурсов во времени — необходимость для любой экономики. Но когда мы говорим об интеллектуальных человеческих ресурсах, то это другая важная составляющая. Многие сталкивались с ситуацией, когда решение какой-то задачи могло занимать годы или, наоборот, считанные часы. Вот это уплотнение в разы и даже в тысячи раз характерно для интеллектуальной деятельности. И этому ещё предстоит научиться новой экономике».
В экономике знаний заметна яркая тенденция: она тяготеет к коллективной работе, при которой человек уже не может решать задачи без других людей.
Борис Славин: «Время гениев-одиночек проходит. И сейчас всё больше и больше каких-то идей и технологий рождается именно в сообществах. Умение организовывать коллективы — это то новшество, которое особенно ценится. Например, в Южной Корее в школах уже нет стандартных парт, как вот здесь у нас. У них повсеместно круглые столы. И дети изначально к ним привыкают. Мы спросили у коллег-корейцев, зачем это нужно. В силу того, что им потом работать в коллективе, желательно, чтобы они уже с детских лет учились работать в команде, в группе. Но роль личности не обесценивается. Она, как алмаз, которому нужна огранка, скажем, браслет, в который его вставят. Сегодня мы можем сказать, что в качестве вот этой огранки личности нужны другие личности. Человек может себя проявить, только сотрудничая с другими такими же умными людьми».
В качестве примера участники рассмотрели ситуацию, в которой два человека по отдельности медленно решают одну и ту же задачу. Но если сложить их усилия, решение найдётся значительно быстрее — за счёт того, что они дополнят друг друга каждый своей компетенцией, скоростью мысли и иными возможностями.
Так как же управлять знаниями, чтобы получить наилучший результат?
Борис Славин: «Правильнее говорить не об управлении знаниями, а управлении компетенциями. Сами по себе знания, как показывает время, не имеют стоимости и не являются аналогом товара. Недаром многие западные университеты выкладывают свои видеокурсы, учебники и лекции в открытый доступ. Дело в том, что идёт так называемый переход от явного знания, как раз вот этой материальной его формы, к неявному — возможностям и компетенциям человека».
Для эффективного развития, считает Славин, компаниям необходимо выстраивать чёткую структуру передачи не только знаний, но и конкретных компетенций, научиться правильно определять самых способных сотрудников и помогать им расти профессионально.
Борис Славин: «Первое, что нужно сделать, — измерить. Компании должны научиться это делать. В отношении молодых сотрудников работают стандартные способы, такие как аттестации, проверки наставниками. С последними сложнее. Они — интеллектуальная элита предприятия, и в ней все главные активы. Наставники должны находиться в профессиональных сообществах вместе со своими коллегами. И желательно не в рамках одного предприятия. Оценить обладателей большого багажа знаний смогут только такие же люди».
Как результат, у компании, которая грамотно управляет компетенциями сотрудников, всегда будет преимущество перед теми, кто этого по каким-то причинам не делает.
Борис Славин: «При эффективном использовании интеллектуального труда, скорее всего, прибыль и все показатели значительно вырастут. Особенно это касается высокотехнологичных предприятий. Для них какой-то уникальный продукт, который создается коллективным разумом, — это, пожалуй, условие не то что конкурирования, а выживания».
